Herbekijk de webinar: Streven naar inclusie op het werk

Vragen aan minister Crevits

Vandaag kan een werkgever - lokaal bestuur voor een  medewerker tewerkgesteld in het lokaal bestuur - geen VOP krijgen indien hij is aangeworven vóór 01/10/2008. In de privésector kan dit wel. Wordt dit ook opgenomen in het beleid en de maatregelen van mevrouw Crevits ?

Lokale besturen kunnen inderdaad pas vanaf 2008 beroep doen op de VOP (Vlaamse Ondersteuningspremie). Voorheen was dit niet het geval. Met de uitwerking van het decreet individueel maatwerk, waarbij we de VOP als de looncomponent zien en waarbij de VOP in principe ingekanteld zal worden in individueel maatwerk, willen we bekijken of we dit eventueel kunnen aanpassen en bijvoorbeeld het toepassingsgebied verruimen (aanwervingen van vóór 2008). Dit heeft uiteraard budgettaire implicaties. 

Mevrouw Crevits heeft gesproken over een pilootproject waarbij we de tegemoetkomingen niet zouden verliezen. Weten jullie daar meer over?

We kennen inderdaad het project en zijn één van de actoren. Indien u meer info wenst, kunt u steeds contact opnemen met seline@gripvzw.be.

Bij kortlopende erkenningen moet een werkgever telkens uren tijd steken in de verlenging en het duurt heel lang voordat je goedkeuring krijgt. Zal dit veranderen in de toekomst?

De werkgever wordt in het voorlaatste kwartaal vóór het einde van de premie (VOP) verwittigd door het Departement Werk en Sociale Economie dat de premie zal aflopen. Op dat moment kan de werkgever de verlenging reeds aanvragen en motiveren. De beslissing tot verlenging kan pas genomen worden na een plaatsbezoek door de VDAB. In principe is het mogelijk om dit traject af te ronden voordat het recht op de premie komt te vervallen. Wanneer de aanvraag pas veel later wordt ingediend of er zijn agendaproblemen om een concreet plaatsbezoek te regelen, kan het enige tijd duren. Als de verlenging wordt goedgekeurd, start de betaling van de premie vanaf het kwartaal van de aanvraag. Het is dus belangrijk om de aanvraag tijdig te doen, zodat er geen kwartaal verloren gaat. We vinden het belangrijk om de toekenning van de VOP-premie periodiek (bijvoorbeeld na 2 jaar, na 5 jaar, …) te evalueren omdat er steeds evoluties mogelijk zijn, onder andere op het vlak van de arbeidshandicap, de versterking van de vaardigheden en competenties van de werknemer zelf, in de concrete jobuitvoering, enzoverder.

Metabole problematiek is heel dikwijls niet gekend binnen VOP. Het rendement verbetert niet door repetitief werk en de afbouwende tussenkomst in tijd is voor deze groep problematisch. Zal dit in de toekomst veranderen?

Personen vragen bij de VDAB een recht op ondersteuning. De VDAB werkt hiervoor met een lijst van diagnoses en aandoeningen waarvoor een VOP kan worden toegekend. Deze lijst wordt regelmatig aangepast in overleg met medische experts en artsen en houdt rekening met medische en maatschappelijke evoluties. De persoon met een arbeidshandicap kan de VOP dan aanvragen via een attest van een arts of een specialist, afhankelijk van de diagnose of aandoening. Als de aandoening of diagnose niet op de lijst staat, kan de persoon via multidisciplinair onderzoek aantonen bijkomende kosten of een rendementsverlies omwille van de arbeidshandicap te ervaren. Ook hiervoor kunnen attesten van artsen of andere bewijzen worden aangeleverd. De premie is opgebouwd volgens een standaardstramien van 40% de eerste 5 kwartalen, 30% de volgende 4 kwartalen en daarna 20%. Deze opbouw is niet voor alle aandoeningen geschikt, vandaar de mogelijkheid om een verhoging van de premie aan te vragen. De werkgever moet dit motiveren en de VDAB komt ter plaatse, zoals bij een verlenging van de VOP-premie. Er zijn dus verschillende mogelijkheden om de metabole problematiek voldoende te kaderen in het toekenningstraject van de VOP-premie.

Ik ben als ondernemer met een handicap in bijberoep ook rechthebbende op een VOP, maar om die te mogen aanvragen moet mijn jaarwinst minstens 14.000 euro zijn. Iets wat ik maar moeilijk kan realiseren met een limiet van de adviserend geneesheer op 23 uur werken/per week. Kan dat niet soepeler?

De vraag is voorgelegd. Zodra we een antwoord hebben, zullen we ze publiceren.

vragen aan Els Keytsman (Unia)

Heel interessant, de cijfers rond de werkzaamheidsgraad. Uit wie bestaat de groep "personen met een arbeidshandicap"? De definitie van die groep kan verschillen van de definities "personen met een erkende handicap" of "personen die zich identificeren als personen met een handicap".

De werkzaamheidsgraad komt uit de enquête arbeidskrachten, hier gaat het om zelfdefinitie.

Wanneer en volgens welke criteria verwijst Unia een individu door naar een advocaat?

Unia geeft gratis advies en begeleiding. Als je bij Unia langs komt met een vermoeden van discriminatie dan zoeken we eerst via onderhandeling naar een oplossing. Eventueel samen met de vakbond. Die oplossing is minstens erkenning van de discriminatie, eventueel een schadevergoeding maar vooral: zorgen voor een oplossing (bijvoorbeeld een redelijke aanpassing) en als het kan liefst een oplossing die structureel is. Als we niet tot een oplossing komen dan is het mogeijk dat we een juridische procedure overwegen. Unia neemt dan een advocaat (die verschillend is van de advocaat van de melder).

Mag er gesteld worden dat er in eerste instantie aan de beeldvorming gewerkt moet worden van mensen met een (arbeids)handicap? Want dat zou misschien al een wereld van verschil maken naar kansencreatie.

Unia is het hier zeker mee eens. Werkgevers denken vaak dat personen met een handicap minder talent hebben, dat het duur en moeilijk is om hen aan te nemen, ...  Allerlei vooroordelen en stereotypes dus.

Ik merk dat werkgevers die een VOP-premie kunnen aanvragen, dikwijls vragen hebben over de besteding ervan. Soms leidt die onduidelijkheid tot interne discussies. Bestaat er een richtinggevend kader voor de besteding van VOPs? 

Neen, maar er zijn wel aanknopingspunten in de regelgeving. We merken dat voornamelijk werknemers niet betrokken worden in het proces. We moeten dikwijls werkgevers overtuigen om de VOP op een goede manier in te zetten.

Heeft Unia zelf mensen met een (arbeids)handicap in loondienst?

Jazeker, namelijk 12% hebben redelijke aanpassingen. Dit komt ook in een intern rapport over diversiteit op onze werkvloer. Al gebruikt Unia niet de definitie handicap of arbeidshandicap. Unia rapporteert hoeveel collega's redelijke aanpassingen krijgen.

Wat zijn mensen met het VN-Verdrag als ze geen financiële middelen hebben om een advocaat te consulteren? Wat wil Unia ondernemen opdat personen met een handicap tot de doelgroep zouden gaan behoren die recht hebben op een pro Deo-advocaat?  Zodat inclusie realiteit kan worden. 

Ik neem de vraag over wie in aanmerking komt voor pro Deo mee naar mijn collega's en kom daar later op terug. Belangrijk: onze dienstverlening is gratis en we zoeken eerst naar een onderhandelde oplossing. Het is pas als een werkgever niet tot een oplossing wil komen, en we inschatten dat we voldoende elementen hebben, we aan onze raad van bestuur zullen vragen om juridische stappen te ondernemen.

Vragen aan Patrick Vandelanotte (coördinator GRIP)

Kunnen we geen inclusief 'mensenmodel' introduceren?

Inderdaad, dat zou een mooi uitgangspunt zijn. Maar de ervaring leert ons dat onze maatschappij toch nood heeft aan een specifieke regel.

Ik hoorde dat Seppe betaalde stage doet. Heel interessant, maar wat met mensen die geen mogelijkheid hadden om hun diploma te behalen? Worden die dan niet uitgesloten? Is dit dan geen discriminatie? 

Personen met een handicap die geen diploma hebben, kunnen ook gebruik maken van die stage.

Zijn er cijfers over de graad van tewerkstelling bij mensen met een handicap doorheen de jaren? Stijgt de tewerkstelling van mensen met een handicap? Het lijkt mij ook belangrijk om die cijfers te krijgen.

zie figuur 

Hoe worden de tewerkstellingscijfers van personen met een handicap per sector berekend? Is dat op basis van het aantal VOP-dossiers?

We vragen dit na en zodra we het antwoord kennen, publiceren we het.

Indien een VOP goedgekeurd wordt, hoe snel duurt het voordat de werkgever die ontvangt? Dit in functie van zo snel mogelijk aanpassingen te kunnen doen?

Dat loopt vrij vlot.

Vragen aan Seppe Hemelrijck (ervaringsdeskundige)

Behoud je ook je FOD-uitkering, inkomensvervangende tegemoetkoming (IVT) en integratietegemoetkoming (IT) volledig bij een beroepsinlevings (BIS)-stage?

Ja

Hoe lang duurt je bezoldigde stage? Enkele maanden of langer dan een (school)jaar? Verwees de FOD naar een volgende administratieve herziening?

Mijn stage duurt 4 maanden. Je mag maximum 1 jaar zo een BIS-stage doen, dus dit wil zeggen dat ik hierna nog 8 maanden zo een BIS-stage kan gaan doen bij eventuele andere bedrijven.

De FOD heeft niet verwezen naar eventuele herzieningen

Extra info

• #inclusie#werk
• vzw law werkt rond toegankelijkheid voor rolstoelgebruikers. Bij de leden zit een rechter, jurist, magistraat, advocaat ... die zelf rolstoelgebruikers zijn. Rolstoel-toegankelijkheidproblemen kan men steeds bij deze vzw melden. 
• Powerpoint Unia
• Arbeidshandicap en werkbaar werk
• Kloof met werknemers van belgische origine blijft groot
• ediv
• schema recht op redelijke aanpassingen (zie figuur)
• Brochure beeldvorming GTB
• Onderzoek Kristel Bogaert: brochure beeldvorming GTB blz 50